The book "Reinventing HR: Strategic and Organizational Relevance of the Human Resources Function" by Dave Ulrich, Mike Campion, and Lindsey Hill discusses the need for the Human Resources (HR) function to evolve and adapt to the changing landscape of technology and society. The authors argue that the current revolution is "silent" but has brought about radical changes in organizational life, affecting management and the way businesses are run. To understand the current state of affairs of the HR function and define a future ideal positioning, the authors conducted a survey sent to management and HR practitioners, as well as an analysis of international trends and developments. Based on their findings, they propose six transitional pillars for the HR function: 1. Leadership and Meaning: This pillar focuses on the importance of leadership in creating a shared vision and purpose for the organization, and how HR can help create a sense of meaning and fulfillment for employees. 2. Relationships: This pillar emphasizes the need for HR to build strong relationships with all stakeholders, including employees, management, and external partners. 3. Workplace Socialization: This pillar highlights the importance of creating a positive work environment that fosters collaboration, communication, and innovation. 4. Productivity: This pillar stresses the need for HR to drive productivity and performance through the use of data and analytics.

В книге Dave Ulrich, Mike Campion и Lindsey Hill «Reinventing HR: Strategic and Organizational Relevance of the Human Resources Function» («Переосмысление HR: стратегическая и организационная значимость функции управления персоналом») обсуждается необходимость развития и адаптации функции управления персоналом (HR) к изменяющейся среде технологий и общества. Авторы утверждают, что нынешняя революция «молчит», но привела к радикальным изменениям в организационной жизни, влияющим на управление и способ ведения бизнеса. Чтобы понять текущее положение дел HR-функции и определить будущее идеальное позиционирование, авторы провели опрос, разосланный руководству и HR-практикам, а также анализ международных тенденций и событий. Основываясь на своих выводах, они предлагают шесть переходных столпов для функции HR: 1. Лидерство и значение: этот компонент фокусируется на важности лидерства в создании общего видения и цели для организации, а также на том, как HR может помочь создать чувство смысла и выполнения для сотрудников. 2. Отношения: Этот компонент подчеркивает необходимость построения персоналом прочных отношений со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, руководство и внешних партнеров. 3. Социализация на рабочем месте: этот компонент подчеркивает важность создания позитивной рабочей среды, способствующей сотрудничеству, общению и инновациям. 4. Производительность: этот компонент подчеркивает необходимость управления персоналом для повышения производительности и производительности за счет использования данных и аналитики.

Dans le livre de Dave Ulrich, Mike Campion et Lindsey Hill "Reinventing HR : Strategic and Organizational Relation of the Human Resources Function" (Repenser les RH : importance stratégique et organisationnelle) les fonctions de gestion du personnel ") discutent de la nécessité de développer et d'adapter la fonction de gestion du personnel (RH) à l'évolution de l'environnement technologique et social. s auteurs affirment que la révolution actuelle est « silencieuse », mais a conduit à des changements radicaux dans la vie organisationnelle qui affectent la gouvernance et la façon de faire des affaires. Afin de comprendre l'état actuel de la fonction RH et de déterminer le positionnement idéal futur, les auteurs ont mené un sondage envoyé à la direction et aux praticiens des RH, ainsi qu'une analyse des tendances et des événements internationaux. Sur la base de leurs conclusions, ils proposent six piliers transitoires pour la fonction RH : 1. adership et signification : cette composante met l'accent sur l'importance du leadership dans la création d'une vision et d'un objectif communs pour l'organisation, ainsi que sur la façon dont les RH peuvent contribuer à créer un sens et un sens pour les employés. 2. Relations : Cette composante souligne la nécessité pour le personnel d'établir de solides relations avec toutes les parties prenantes, y compris les employés, la direction et les partenaires externes. 3. Socialisation sur le lieu de travail : cette composante souligne l'importance de créer un environnement de travail positif qui favorise la collaboration, la communication et l'innovation. 4. Performance : ce composant souligne la nécessité de la gestion des ressources humaines pour améliorer la productivité et la productivité grâce à l'utilisation de données et d'analyses.

En el libro de Dave Ulrich, Mike Campion y Lindsey Hill, "Reinventing HR: Strategic and Organization Relevance of the Human Resources Function" ("Reinterpretación de la Función de Recursos Humanos") R: Importancia estratégica y organizativa de la función de gestión de recursos humanos ") se analiza la necesidad de desarrollar y adaptar la función de gestión de recursos humanos a un entorno tecnológico y social cambiante. autores sostienen que la revolución actual es «silenciosa», pero ha dado lugar a cambios radicales en la vida organizacional que afectan la gestión y la forma de hacer negocios. Para comprender el estado actual de la función de RR.HH. y determinar el posicionamiento ideal futuro, los autores realizaron una encuesta enviada a la guía y a las prácticas de RR.HH., así como un análisis de las tendencias y eventos internacionales. Basándose en sus conclusiones, ofrecen seis pilares transitorios para la función HR: 1. Liderazgo e importancia: este componente se centra en la importancia del liderazgo en la creación de una visión y un objetivo comunes para la organización, así como en cómo HR puede ayudar a crear un sentido de sentido y cumplimiento para los empleados. 2. Relaciones: Este componente subraya la necesidad de que el personal establezca relaciones sólidas con todas las partes interesadas, incluidos el personal, la administración y los asociados externos. 3. Socialización en el lugar de trabajo: este componente subraya la importancia de crear un entorno laboral positivo que promueva la cooperación, la comunicación y la innovación. 4. Productividad: este componente pone de relieve la necesidad de la gestión de recursos humanos para mejorar la productividad y el rendimiento mediante el uso de datos y análisis.

Em Dave Ulrich, Mike Campion e Lindsey Hill, Reinventing HR: A função estratégica e organizacional de gestão de recursos humanos está sendo discutida a necessidade de desenvolver e adaptar a função de gestão de recursos humanos (HR) a um ambiente de tecnologia e sociedade em evolução. Os autores afirmam que a revolução atual está «silenciada», mas levou a mudanças radicais na vida organizacional que afetam a governança e a forma de fazer negócios. Para entender a situação atual da função HR e determinar o posicionamento perfeito futuro, os autores realizaram uma pesquisa enviada à direção e a práticas HR, além de analisar tendências e eventos internacionais. Com base nas suas conclusões, eles oferecem seis pilares de transição para a função HR: 1. Liderança e valor: Este componente se concentra na importância da liderança na criação de uma visão e um objetivo comuns para a organização, e como o HR pode ajudar a criar um senso de significado e execução para os funcionários. 2. Relação: Este componente enfatiza a necessidade de que o pessoal estabeleça uma relação sólida com todos os interessados, incluindo funcionários, gerência e parceiros externos. 3. Socialização no local de trabalho: Este componente ressalta a importância de criar um ambiente de trabalho positivo que promova a cooperação, a comunicação e a inovação. 4. Desempenho: Este componente ressalta a necessidade de gerenciamento de recursos humanos para melhorar a produtividade e a produtividade usando dados e analistas.

In Dave Ulrich, Mike Campion e Lindsey Hill «Reinventing HR: Strategic and Organizational Relevance of the Human Resources Function» si discute dell'importanza strategica e organizzativa della gestione del personale la necessità di sviluppare e adattare la funzionalità di gestione del personale (HR) all'evoluzione della tecnologia e della società. Gli autori sostengono che l'attuale rivoluzione è «silenziosa», ma ha portato a cambiamenti radicali nella vita organizzativa che influenzano la gestione e il modo di fare affari. Per comprendere la situazione attuale della funzione HR e determinare il posizionamento perfetto futuro, gli autori hanno condotto un sondaggio inviato alla direzione e alle pratiche HR e analizzando le tendenze e gli eventi internazionali. Basandosi sulle loro conclusioni, offrono sei pilastri di transizione per la funzione HR: 1. adership e significato: questa componente si concentra sull'importanza della leadership nella creazione di una visione e di un obiettivo comuni per l'organizzazione e sul modo in cui l'HR può contribuire a creare un senso di significato e di esecuzione per i dipendenti. 2. Relazione: Questa componente evidenzia la necessità per il personale di instaurare relazioni solide con tutte le parti interessate, inclusi i dipendenti, la direzione e i partner esterni. 3. La socializzazione sul posto di lavoro sottolinea l'importanza di creare un ambiente di lavoro positivo che promuova la cooperazione, la comunicazione e l'innovazione. 4. Prestazioni: questo componente evidenzia la necessità di gestire il personale per migliorare le prestazioni e le prestazioni utilizzando i dati e gli analisti.

In dem Buch von Dave Ulrich, Mike Campion und Lindsey Hill „Reinventing HR: Strategic and Organizational Relevance of the Human Resources Function“ wird die Notwendigkeit der Entwicklung und Anpassung der Funktion diskutiert Personalmanagement (HR) auf das sich verändernde Umfeld von Technologie und Gesellschaft. Die Autoren argumentieren, dass die aktuelle Revolution „still“ ist, aber zu radikalen Veränderungen im organisatorischen ben geführt hat, die sich auf das Management und die Art und Weise auswirken, wie Geschäfte gemacht werden. Um den aktuellen Stand der HR-Funktion zu verstehen und die zukünftige ideale Positionierung zu bestimmen, führten die Autoren eine Umfrage durch, die an das Management und die HR-Praxis geschickt wurde, sowie eine Analyse internationaler Trends und Entwicklungen. Basierend auf ihren Erkenntnissen schlagen sie sechs Übergangssäulen für die HR-Funktion vor: 1. Führung und Bedeutung: Diese Komponente konzentriert sich auf die Bedeutung von Führung bei der Schaffung einer gemeinsamen Vision und eines gemeinsamen Ziels für die Organisation und darauf, wie HR dazu beitragen kann, ein Gefühl von Bedeutung und Erfüllung für die Mitarbeiter zu schaffen. 2. Beziehungen: Diese Komponente unterstreicht die Notwendigkeit, dass Mitarbeiter starke Beziehungen zu allen Stakeholdern aufbauen, einschließlich Mitarbeitern, Management und externen Partnern. 3. Sozialisation am Arbeitsplatz: Diese Komponente unterstreicht die Bedeutung der Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das Zusammenarbeit, Kommunikation und Innovation fördert. 4. Produktivität: Diese Komponente unterstreicht die Notwendigkeit des Personalmanagements, die Produktivität und Produktivität durch den Einsatz von Daten und Analysen zu verbessern.

Dave Ulrich, Mike Campion i Lindsey Hill książka „Reinventing HR: Strategiczne i organizacyjne znaczenie funkcji zasobów ludzkich” omawia potrzebę opracowania i dostosowania funkcji HR do zmieniającego się środowiska technologicznego i społecznego. Autorzy twierdzą, że obecna rewolucja jest „cicha”, ale doprowadziła do radykalnych zmian w życiu organizacyjnym wpływających na zarządzanie i sposób prowadzenia przedsiębiorstw. Aby zrozumieć obecny stan funkcji HR i określić przyszłe idealne pozycjonowanie, autorzy przeprowadzili ankietę wysłaną do zarządzania i praktyk HR, a także analizę międzynarodowych trendów i wydarzeń. Na podstawie swoich ustaleń proponują sześć filarów przejściowych dla funkcji WP: 1. Przywództwo i znaczenie: Komponent ten koncentruje się na znaczeniu przywództwa w tworzeniu wspólnej wizji i celu dla organizacji, a jak HR może pomóc stworzyć poczucie sensu i spełnienia dla pracowników. 2. Relacje: komponent ten podkreśla potrzebę budowania przez personel silnych relacji ze wszystkimi zainteresowanymi stronami, w tym pracownikami, zarządzaniem i partnerami zewnętrznymi. 3. Socjalizacja w miejscu pracy: Komponent ten podkreśla znaczenie stworzenia pozytywnego środowiska pracy, które promuje współpracę, komunikację i innowacje. 4. Wydajność: Komponent ten podkreśla potrzebę zarządzania zasobami ludzkimi w celu poprawy wydajności i wydajności dzięki wykorzystaniu danych i analiz.

''

Dave Ulrich, Mike Campion ve Lindsey Hill'in "İK'yı Yeniden Keşfetmek: İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Stratejik ve Organizasyonel Uygunluğu'adlı kitabı, İK fonksiyonunu teknoloji ve toplumun değişen ortamına geliştirme ve uyarlama ihtiyacını tartışıyor. Yazarlar, mevcut devrimin "sessiz" olduğunu, ancak örgütsel yaşamda yönetimi ve işletmelerin çalışma şeklini etkileyen radikal değişikliklere yol açtığını savunuyorlar. İK fonksiyonunun mevcut durumunu anlamak ve gelecekteki ideal konumlandırmayı belirlemek için, yazarlar yönetim ve İK uygulamalarına gönderilen bir anketin yanı sıra uluslararası eğilimlerin ve olayların bir analizini yaptılar. Bulgularına dayanarak, HR: 1 işlevi için altı geçiş ayağı öneriyorlar. Liderlik ve Anlam: Bu bileşen, organizasyon için ortak bir vizyon ve amaç yaratmada liderliğin önemine ve İK'nın çalışanlar için bir anlam ve yerine getirme duygusu yaratmaya nasıl yardımcı olabileceğine odaklanır. 2. İlişkiler: Bu bileşen, personelin çalışanlar, yönetim ve dış ortaklar da dahil olmak üzere tüm paydaşlarla güçlü ilişkiler kurma ihtiyacını vurgulamaktadır. 3. İşyerinde sosyalleşme: Bu bileşen, işbirliğini, iletişimi ve yeniliği teşvik eden olumlu bir çalışma ortamı yaratmanın önemini vurgulamaktadır. 4. Performans: Bu bileşen, veri ve analitik kullanımı yoluyla performansı ve üretkenliği artırmak için insan kaynakları yönetimine duyulan ihtiyacı vurgular.

يناقش كتاب ديف أولريش ومايك كامبيون وليندسي هيل «إعادة اختراع الموارد البشرية: الأهمية الاستراتيجية والتنظيمية لوظيفة الموارد البشرية» الحاجة إلى تطوير وتكييف وظيفة الموارد البشرية مع البيئة المتغيرة للتكنولوجيا والمجتمع. يجادل المؤلفون بأن الثورة الحالية «صامتة»، لكنها أدت إلى تغييرات جذرية في الحياة التنظيمية تؤثر على الإدارة وطريقة إدارة الأعمال. لفهم الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية وتحديد الوضع المثالي المستقبلي، أجرى المؤلفون دراسة استقصائية أرسلت إلى الإدارة وممارسات الموارد البشرية، بالإضافة إلى تحليل الاتجاهات والأحداث الدولية. واستنادا إلى النتائج التي توصلوا إليها، يقترحون ست ركائز انتقالية للموارد البشرية: وظيفة 1. القيادة والمعنى: يركز هذا المكون على أهمية القيادة في خلق رؤية وهدف مشتركين للمنظمة، وكيف يمكن للموارد البشرية أن تساعد في خلق إحساس بالمعنى والإنجاز للموظفين. 2. العلاقات: يبرز هذا العنصر حاجة الموظفين إلى إقامة علاقات قوية مع جميع أصحاب المصلحة، بمن فيهم الموظفون والإدارة والشركاء الخارجيون. 3. التنشئة الاجتماعية في مكان العمل: يؤكد هذا العنصر على أهمية تهيئة بيئة عمل إيجابية تعزز التعاون والاتصال والابتكار. 4. الأداء: يبرز هذا العنصر الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية لتحسين الأداء والإنتاجية من خلال استخدام البيانات والتحليلات.

Dave Ulrich, Mike Campion 및 Lindsey Hill의 저서 "HR 재창조: 인적 자원 기능의 전략 및 조직 관련성" 은 기능 HR을 기술과 사회의 변화하는 환경에 개발하고 조정할 필요성에 대해 논의합니다. 저자들은 현재의 혁명이 "침묵" 이라고 주장하지만 경영진과 비즈니스 운영 방식에 영향을 미치는 조직 생활의 급격한 변화를 가져 왔습니다. HR 기능의 현재 상태를 이해하고 미래의 이상적인 위치를 결정하기 위해 저자는 경영 및 HR 관행에 대한 설문 조사와 국제 동향 및 이벤트 분석을 수행했습니다. 연구 결과에 따르면 HR: 1 기능을위한 6 개의 전환 기둥을 제안합니다. 리더십과 의미: 이 구성 요소는 조직을위한 공유 비전과 목적을 만드는 데있어 리더십의 중요성과 HR이 직원의 의미와 성취감을 만드는 데 도움이되는 방법에 중점을 둡니다. 2. 관계: 이 구성 요소는 직원, 관리 및 외부 파트너를 포함한 모든 이해 관계자와 직원이 강력한 관계를 구축해야 할 필요성을 강조합니다. 3. 직장에서의 사회화: 이 구성 요소는 협업, 커뮤니케이션 및 혁신을 촉진하는 긍정적 인 업무 환경을 조성하는 것의 중요성을 강 4. 성능: 이 구성 요소는 데이터 및 분석을 사용하여 성능 및 생산성을 향상시키기 위해 인적 자원 관리의 필요성을 강조합니다.

Dave Ulrich、 Mike Campion、 Lindsey Hillの著書「HRの再発明：人事機能の戦略的および組織的関連性」では、技術と社会の変化する環境にHR機能を開発し、適応させる必要性について議論しています。著者たちは、現在の革命は「沈黙」しているが、経営や企業の運営方法に影響を与える組織生活の根本的な変化につながっていると主張している。著者らは、人事機能の現状を把握し、将来の理想的な位置づけを決定するために、マネジメントと人事慣行に送られた調査と、国際的な動向や出来事の分析を実施した。これらの知見に基づいて、HR： 1機能のための6つの過渡的な柱を提案している。リーダーシップと意味：このコンポーネントは、組織に共通のビジョンと目的を作成する上でのリーダーシップの重要性に焦点を当てています。2.関係：このコンポーネントは、従業員、管理者、外部パートナーを含むすべてのステークホルダーとの強力な関係を構築するスタッフの必要性を強調しています。3.職場での社会化：このコンポーネントは、コラボレーション、コミュニケーション、イノベーションを促進するポジティブな職場環境を作成することの重要性を強調しています。4.パフォーマンス：このコンポーネントは、データと分析を使用してパフォーマンスと生産性を向上させるための人的資源管理の必要性を強調しています。

在Dave Ulrich、Mike Campion和Lindsey Hill的書「Heinventing HR：人力資源職能的戰略和組織關系」中。討論了開發和調整人力資源管理職能以適應不斷變化的技術和社會環境的必要性。作者認為，當前的革命「保持沈默」，但導致了組織生活的根本變化，影響了治理和經營方式。為了了解人力資源功能的現狀並確定未來的理想定位，作者對管理層和人力資源從業人員進行了調查，並對國際趨勢和事件進行了分析。根據他們的發現，他們為HR功能提供了六個過渡支柱：1。領導力和重要性：這一組成部分側重於領導力在為組織創造共同願景和目標方面的重要性,以及人力資源如何幫助為員工創造意義和成就感。2.關系：本構成部分強調工作人員需要與所有利益攸關方，包括工作人員、管理層和外部夥伴建立牢固的關系。3.工作場所社會化：這一組成部分強調創造積極的工作環境以促進合作、交流和創新的重要性。4.性能：此組件強調需要通過使用數據和分析來管理員工,以提高性能和性能。